在績效考核制度合法、程序合規的前提下，這類調整可能屬于企業依法行使用工自主權，并不當然構成“違法降薪”，員工據此主張被迫解除勞動合同，難以獲得支持。在考評基礎上根據相關規章制度對其職務予以調整，并根據任職情況調整薪酬，屬于企業正當合法行使用工自主權，并不屬于無故調崗降薪，員工以某公司未按規定提供勞動條件、未及時足額支付工資為由解除勞動合同并主張經濟補償金理據不足。
高院明確表態
高院明確：績效考核為 C 后調崗并同步調整薪酬，未必構成違法降薪，員工據此主張“被迫解除”，法院不支持績效考核打 C，公司調崗、降薪，員工能不能立刻解除合同并要求補償？在廣東省高級人民法院近期公布的一起案件中，法院給出了一個相對清晰、但爭議極大的答案：在績效考核制度合法、程序合規的前提下，這類調整可能屬于企業依法行使用工自主權，并不當然構成“違法降薪”，員工據此主張被迫解除勞動合同，難以獲得支持。一、案件的核心爭議，不是“能不能降薪”，而是三個前提問題這起案件中，員工張某連續兩個季度績效被評為 C 等級，公司隨后對其作出兩項調整：崗位從原管理崗位調整至業務管理崗位；用工調整同步調整。員工的主張邏輯非常典型：公司調崗降薪 → 等同于未提供勞動條件、未足額支付工資 → 構成《勞動合同法》第38條情形 → 我有權被迫解除并要求經濟補償。但法院并沒有沿著這個“直覺路徑”走，而是先拆解了三個關鍵前提。二、高院真正審查的，是這三點① 績效考核制度本身是否合法、是否對員工生效法院首先關注的，并不是“結果好不好看”，而是：公司是否依法制定績效考核制度；是否履行了民主程序；員工是否知情并確認過制度內容。在本案中，公司提交了制度文本、培訓簽到、員工簽字確認材料，員工也未能舉證否認制度效力。因此，法院認定：績效考核制度對員工具有約束力。這是整個案件的第一道門檻。② 調崗是否基于考核結果，而非隨意或懲罰性操作法院特別強調了一點：調崗并非“拍腦袋”，而是與連續考核結果直接掛鉤。員工并非單次考核不佳，而是：連續兩個季度考核為 C；年度綜合績效亦為 C。在這種背景下，公司按照既定制度，將其調整至相匹配崗位，并非無因調整，也不屬于“變相逼退”。③ 薪酬調整是否“隨崗而變”，而非克扣、拖欠法院沒有否認“工資降低”的事實，但區分了兩種情形：? 違法降薪：原崗位未變，僅以考核為由直接削減工資；? 崗位調整后的薪酬重定：崗位變化 → 薪酬標準隨崗位調整。在本案中，法院認為薪酬調整是崗位變動的結果，而非惡意扣減或拖欠，因此不構成“未足額支付勞動報酬”。三、為什么員工的“被迫解除”主張沒有被支持？很多勞動者容易忽略一個現實問題：并不是所有“你不滿意的用工調整”，都能自動觸發《勞動合同法》第38條。高院在本案中的態度非常明確：如果企業的調崗、調薪行為有制度依據，有考核事實支撐，未明顯突破合理邊界，那么員工單方面解除勞動合同，并不當然產生經濟補償責任。換句話說：“不公平感受” ≠ “法律上的被迫解除”。四、這類裁判，對企業和員工分別意味著什么？對企業而言：這并不是“考核打C就可以隨意調崗降薪”。法院隱含認可的前提非常苛刻：績效制度必須真實、明確、可執行；考核過程要能被復盤；調崗要與能力、崗位匹配有關，而非明顯羞辱性、懲罰性；薪酬調整不能突破最低工資、合同底線。缺一項，風險就會急劇放大。對員工而言：遇到考核為C后被調崗降薪，不宜直接走“被迫解除”這一步。更穩妥的路徑是：先對績效考核的合法性、合理性提出異議；通過仲裁主張考核無效、調崗違法；在事實和證據層面先“拆制度”，而不是直接解除。否則，一旦法院認定企業行為仍在“合理用工自主權”范圍內，被迫解除的補償請求，很可能落空。五、一個更現實的結論這起案件真正釋放的信號是：法院正在嘗試在“企業管理權”與“勞動者保護”之間，劃出一條更細的界線。它并不是鼓勵企業“隨意打 C”，也不是否定員工的救濟權利，而是要求雙方都回到制度、證據和程序本身。在績效管理已經成為常態的今天，“怎么考、怎么調、怎么給錢”，比“考得好不好看”更重要。政策案例
高院：對考核“C”員工調崗降薪屬企業用工自主權，不支持員工被迫解除！01 高院觀點公司基于企業經營管理需要，定期對員工工作表現進行考評：在考評基礎上根據相關規章制度對其職務予以調整，并根據任職情況調整薪酬，屬于企業正當合法行使用工自主權，并不屬于無故調崗降薪，員工以某公司未按規定提供勞動條件、未及時足額支付工資為由解除勞動合同并主張經濟補償金理據不足。02 實務分析廣東省高級人民法院 民事裁定書(2024)粵民申12688號再審申請人(一審原告、二審上訴人)：張某，男，1979年9月12日出生，漢族，住江蘇省。被申請人(一審被告、二審被上訴人)：佛山市某有限公司。住所地：廣東省佛山市順德區。法定代表人：鮑某，總經理。再審申請人張某因與被申請人佛山市某有限公司(以下簡稱某公司)勞動合同糾紛一案，不服廣東省佛山市中級人民法院(2024)粵06民終XXX號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。本院經審查認為，本案系勞動合同糾紛。對于張某申請再審的理由，分析如下：1.根據某公司提交且張某無異議的人力資源管理辦法學習簽到表、簽字表復印件，張某在職期間均對某公司的規章制度進行了培訓學習或簽字確認。某公司相關規章制度未違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，故相關規章制度應對張某具有約束力。本案中，張某在2022年度第三季度、第四季度的績效考評中均獲評C等級，張某2022年度績效考評最終等級為C。某公司于2023年2月7日決定將張某由某副部長改任為公寓餐廳主任，并自2023年2月起對張某的薪酬進行相應調整。某公司基于企業經營管理需要，定期對張某工作表現進行考評，在考評基礎上根據相關規章制度對其職務予以調整，并根據任職情況調整薪酬，屬于企業正當合法行使用工自主權，并不屬于無故調崗降薪，故張某主張某公司應按照調崗前其任職某副部長的薪酬標準支付2023年2、3月工資差額理據不足，二審法院不予支持并無不當。2.某公司對張某扣罰2000元以及調崗降薪均屬于合理行使用工自主權，且不存在惡意拖欠工資情形。因此，張某以某公司未按規定提供勞動條件、未及時足額支付工資為由解除勞動合同并主張某公司支付經濟補償金理據不足，二審法院不予支持亦無不當。3.至于張某關于某公司支付2022年10月扣罰工資2000元的主張，未經過勞動仲裁前置程序，其以此申請再審理據不足。綜上，張某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條規定的應予再審情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十五條第一款，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十三條第二款規定，裁定如下：駁回張某的再審申請。審判長：楊 靖
審判員：強 弘
審判員：李 磊
二O二五年七月七日
法官助理：韋 春
書記員：梁瓊文
部分內容來自互聯網結合AI生成，如有侵權請及時聯系刪除
客戶至上
優質服務
專業為本
合作共贏
4000-456-010
服務熱線
服務時間
郵件咨詢
公司地址